第四十章股权激励 (第1/2页)
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卢俊义不再过问具体经营上的事情，只是凭借这多了千年的知识经验，卢俊义给卢俊信等人一些创意点子，而这些点子实施后使得卢家的生意营业收入和利润稳步攀升。
首先纳入股份的概念，在这时的封建家族企业里，全面提出股份制改革是不适当的，股票这样的概念目前还不能推广开来。这股份的概念推广开来也费了卢俊义的许多口水。
在这个从西方舶来的股份制之前，中国一直使用的是历史悠久的合伙制。所谓的合伙制主要是各个家族在某个行业的联合，彼此之间主要是靠信誉、交情来维系的，并无严格的契约文书。尽管在二十一世纪习惯了严格的合同契约，卢俊义在这个十二世纪还是不愿一下子就将传统的合伙制废除了，是因为入乡随俗，他是跟别人合伙的，比如搭乘别人的船队去做远洋贸易，仰人鼻息，要跟别人的习惯走，不能你冲出去说不能这样要那样。卢俊义现在能够改革的只是下属员工们的收入分配制度，在家族内部的经济产权上进行股份制。
原来卢家对下面的掌柜和骨干伙计们只是发放较高的薪酬，其他方面顶多是福利好些。但在激励奖惩制度上毫无创建。经过四代，传到卢俊义这一辈，就发现这个庞大的家族企业跟其他的百年企业一样毫无生气、毫无斗志。下属们干好干坏一个样，都是拿那么多的薪水，有些很有能力的掌柜和骨干伙计看到其他庸碌无为的人跟他们一样的收入，便渐渐大为不满，员工流失率越来越高。
卢俊义看大势有些不妙，便开始分析原因。他发现下面的掌柜们和高级伙计们（中高层管理和技术人员）和他实际上是一个委托代理的关系，他委托这些人经营管理他的资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，他和这些下属之间的契约并不完全，需要依赖下属们的“道德自律”。他和下属们追求的目标是不一致的，他希望其持有的财产价值最大化，下属们则希望自身效能最大化，因此他和这些下属之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制这些下属们的行为。
多发薪酬和奖金行吗？不行，因为一般以盈利目标的考核来确定这些下属的收入，因此与这个实业的短期业绩表现关系密切，但与整个实业的长期价值关系不明显，这些家伙有可能为了短期的盈利目标而牺牲实业的长期利益。但是从卢俊义这个家主的角度来说，他关心的是整个家族生意的长期价值的增加。
为了使这些下属们也关心他卢俊义的利益，就需要使这些下属们和他的利益
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